AEBALL, subseu del 6è Congrès de Dones del Baix Llobregat, aposta per la igualtat a l'empresa

---

AEBALL va organitzar la jornada La igualtat al món de l'Empresa, celebrada el passat 13 de juliol, com a subseu del 6è Congrés de Dones del Baix Llobregat, emmarcada en el Cicle de Jornades d'Igualtat a l'empresa sobre diàleg social, teletreball, negociació col·lectiva i legislació laboral que compta amb la subvenció del Departament de Treball, Afers Socials i Famílies de la Generalitat de Catalunya, de la mà de Foment del Treball.

Victoria Castellanos, Consellera de l'Àrea de Dones, Gent Gran i LGBTI del Consell Comarcal del Baix Llobregat va donar la benvinguda a tots els participants que van assistir a la sessió, que va comptar amb la presència de Lourdes Borrell, Consellera de Desenvolupament Econòmic i Estratègic del Consell Comarcal del Baix Llobregat.

La jornada es va celebrar en format presencial amb l'experta Paula Mattio qui va afirmar que la societat s'enfronta a set reptes d'acció per a la igualtat en el món laboral: la segregació vocacional, la penalització de la maternitat, la segregació horitzontal, la precarietat laboral, la segregació vertical, la bretxa salarial i la doble jornada laboral.

Respecte a la segregació vocacional, Paula va exposar que dones i homes es polaritzen segons diferents branques d’activitat. La presència de noies en carreres STEM (acrònim de Science, Technology, Engineering, and Math) és encara molt reduïda. 'En el curs 2016-2017, en titulacions com Educació i Logopèdia hi havia un 90% de dones i només un 15% a Enginyeria', ha compartit Mattio. Això contrasta amb el perfil de la dona emprenedora tenint en compte que 9 de cada 10 startups no superen els tres primers anys de vida. 'Les startups fundades per dones, van un 63% millor que les fundades per homes', va indicar Mattio.

La bretxa de gènere en l'ocupació s’eleva a 19,3 punts amb la maternitat, es va informar a la jornada. El 16,9% de les dones estan inactives a conseqüència de responsabilitats personals o familiars. Per això es dóna una penalització de la maternitat, segons va confirmar Mattio. 'Existeix una falta de mesures de conciliació que permetin a la dona la promoció i la permanència en el mercat de treball quan té fills. Per tant, s'han d'implantar mesures de conciliació que permetin a la dona la promoció i la permanència en el mercat de treball quan té fills', va puntualitzar.

També es va parlar de segregació horitzontal per la divisió sexual del treball. Succeeix quan la dona no pot accedir als llocs tradicionalment masculins. En aquest sentit, les dones estan sobrerepresentades en sectors i ocupacions de baixa remuneració i qualificació. El 90% de l’ocupació femenina està concentrada en el sector serveis (comerç, hostaleria, neteja o empleades domèstiques). 'És un fet que les dones estan més presents en sectors i ocupacions pitjor remunerades', va indicar Mattio.

Tot això està relacionat amb la precarietat laboral, va puntualitzar Paula, ja que les dones ocupen dues de cada tres ocupacions a temps parcial i superen als homes en la taxa de temporalitat (28% vs. 26%). En moltes ocasions, les dones redueixen la seva jornada per a fer front al treball no remunerat de cura de les seves famílies, especialment arran de la seva maternitat. Els treballs a temps parcial estan pitjor remunerats que els treballs a temps complet. A més, per les mateixes hores treballades, les dones cobren menys diners que els homes, en estar aquests treballs pitjor retribuïts, va matisar Mattio.

Així mateix, a la jornada es va parlar de la segregació vertical ('sostre de vidre'), que fa que les dones, malgrat tenir major formació que els homes, es mantinguin en llocs intermedis perquè existeix major concentració d’homes en llocs de responsabilitat i presa de decisions. Per tant, les dones tenen menys accés a posicions sènior. 'En 2017 tan sols el 22,8% dels membres dels Consells d’Administració de l’IBEX eren dones', va informar Paula. 'El sostre de vidre és una barrera invisible, molt difícil de sobrepassar, que dificulta que les dones, malgrat tenir la mateixa qualificació i mèrits que els seus companys, accedeixin als alts llocs de poder de les organitzacions, la política i les empreses', va indicar la ponent.

A la sessió, també es va fer al·lusió a la bretxa salarial de gènere, que es defineix com la diferència entre el salari mitjà percebut per homes i dones en exercir la seva activitat laboral. Segons dades proporcionades per Mattio, la bretxa salarial a Espanya se situa en un 14,2%, mentre que la mitjana europea és de 16,25%. S’estima que la diferència entre els complements salarials percebuts per homes i dones és del 60% a favor de l’home.

L'últim estudi de l'Institut Nacional d'Estadística (INE) sobre la bretxa salarial a Espanya data de l'any 2017. Aquest informe indica que la diferència salarial entre homes i dones en jornades a temps complet és del 8%, mentre que en les ocupacions a temps parcial ascendeix al 20,8%. En referència a les comunitats més afectades per la desigualtat salarial, les dades assenyalen que Galícia, la Comunitat de Madrid, La Rioja i Ceuta són les comunitats autònomes on més ha augmentat la bretxa salarial respecte a les xifres del 2005. A més, segons a més edat, més bretxa. 'Si ens fixem en la bretxa que existeix dels 26 als 35 anys és de 2.567 euros i quan la franja ascendeix als 56 a 65 anys és de 7.142 euros', va indicar Mattio.

Segons Mattio, 's'ha de facilitar la identificació de la bretxa retributiva entre dones i homes per mitjà de l'establiment de metodologies normalitzades i transparents d'avaluació de llocs de treball; el desenvolupament de l'obligació de registre salarial en les empreses; la necessitat que s'expliquin i visibilitzin els sistemes que són utilitzats en la negociació col·lectiva i la necessitat d'identificar, avaluar, corregir i prevenir les diferències retributives no objectives i de detectar possibles pràctiques discriminatòries per raó de sexe com a part de la política de l'empresa així com de l'accés a la informació de les persones treballadores, la seva representació legal i altres organismes'. Una de les mesures a prendre per erradicar la bretxa salarial, tal com ha indicat Mattio, és educar des d'edats primerenques en la igualtat de sexes. 'La divulgació i conscienciació de la població és fonamental. I per descomptat, les empreses han de fomentar-lo dins de la seva cultura organitzacional. El talent no entén de sexes i s'ha de valorar als treballadors pel seu acompliment, i no pel gènere', va matisar Mattio.

A la jornada també es va parlar de la doble jornada laboral ('sòl enganxós'). Les dones dediquen més del doble de temps que els homes al treball no remunerat, relacionat amb la cura de fills/familiars i les tasques domèstiques. De fet, segons l'experta, 'gairebé el 70% de les hores de treball domèstic les realitzen les dones. Tan sols 2/10 homes a Espanya comparteixen les tasques que es realitzen dins la llar'. 'La doble jornada no sols significa major nombre d'hores de treball, un remunerat i un altre no. També suposa una divisió emocional entre les exigències de l'ocupació i les demandes de la família', va indicar Paula.

D'altra banda, Paula Mattio va parlar a la jornada de llenguatge inclusiu. Segons va indicar l'experta, la comunicació visual, el missatge que transmeten les imatges, potser és més directe que les mateixes paraules. 'En moltes ocasions, mitjançant la imatge, es troben situacions que responen a una societat sexista, excloent i/o violenta; i, com a conseqüència, es desenvolupen missatges estereotipats pel gènere, discriminatoris amb la diversitat, impulsors de comportaments agressius, etc. Cada ús que fem d’aquestes transmet ideologies, intencions, cultura. Per això, cal parar atenció a la transmissió de models diferenciats a nivell sexual; evitar reproduir rols tradicionals de gènere; equilibri numèric entre homes i dones; no utilitzar a les dones com a objecte de captació o d’ús; posició de dones i homes en fotografies mixtes; diversitat en edat, cultura, opció sexual, físic, etc. i no potenciar el desig pel cos com a objecte', va explicar.

La conciliació no sols redunda en la igualtat efectiva i, per tant, en beneficis per a la societat en el seu conjunt, les empreses també obtenen beneficis apreciables en el compte de resultats. Segons la ponent, 'les empreses que afavoreixen la conciliació compten amb treballadors i treballadores motivades (per la qual cosa augmenta la productivitat), generen una retenció del talent qualificat (tindran en la seva plantilla a les/els millors professionals) i compten amb una millor imatge externa (per la qual cosa atrauran nova clientela)', va concloure Mattio.

#AeballEmpresesCreantValor

---